10 196 candidatures pour un poste de Global Head of Talent Acquisition chez OPSWAT.
1 539 pour un rôle similaire chez Christian Dior.
Franchement ? C’est flippant. Pour tout le monde.
Célébrer ces chiffres comme des trophées de marque employeur « Regardez comme on attire! » Mais personne ne parle du carnage derrière : 10 195 refus. 10 195 personnes qui vont recevoir un mail automatique. Ou pire : rien du tout.
Quand le recrutement devient une loterie, on a perdu car il y a une réalité brutale :
- Le recruteur qui va passer 3 secondes par CV (même avec une IA, bonne chance)
- Le candidat qualifié noyé dans la masse qui abandonne
- L’expert parfait qui ne postule même plus, parce qu’il sait que c’est du bingo
Et si on arrêtait de recruter comme en 1995 ? Pourquoi encore demander un CV pour un poste senior ?
Lancez un case study ou un test technique, demandez au candidat une mini-présentation de sa vision du métier. Filtrez sur des critères qui montrent vraiment Qui est bon (cf performance)
Parce que franchement, entre nous, quelqu’un adressant sa candidature dans un lot de 10 000… est-ce vraiment LE candidat que vous cherchez ? Ou juste quelqu’un qui a cliqué sur « postuler en un clic » ?
Le vrai talent ne postule pas au hasard. Il cible. Il s’engage. Il se démarque.
Et les meilleurs recruteurs aussi.
Alors ma question : vous faites quoi, vous, pour ne plus jamais recevoir 10 000 candidatures ?
Parce que si la réponse est « rien, c’est flatteur », on a un problème.
Vous êtes recruteur ? Candidat ? Partagez votre expérience en commentaire. Sans filtre.
Quand vous recevez 10 000 CV pour un poste de Head, c’est mathématique : vous n’avez pas parlé aux bonnes personnes.
Parce qu’un vrai Head of Talent Acquisition, avec 15 ans d’expérience, qui pilote des équipes internationales, qui a transformé des stratégies de recrutement… il ne postule pas dans un tas de 10 000 candidats. Il sait que c’est mort d’avance.
Qui postule alors ?
- Des juniors qui tentent leur chance (on ne peut pas leur en vouloir)
- Des profils complètement hors-cible qui cliquent sur « postuler » par réflexe
- Des gens désespérés qui se disent « et pourquoi pas »
- Des bots (oui, même ça)
Et le candidat parfait ? Il n’a même pas vu l’annonce.
Parce que vous l’avez probablement diffusée partout, sans aucun filtre, sans aucune barrière à l’entrée. LinkedIn Easy Apply activé. Annonce générique. Zéro prérequis clair. Résultat : vous ouvrez les vannes… et vous vous noyez.
Le vrai recrutement commence par le ciblage.
Un Head ne se recrute pas comme un stagiaire. Ça commence par :
- Une annonce ultra-précise (avec des KPIs concrets, des attentes claires, pas du bullshit RH)
- Une diffusion ciblée (pas sur toute la planète LinkedIn)
- Une barrière à l’entrée (un test, une question stratégique, un pitch vidéo de 2 minutes)
- De la chasse directe (parce que les meilleurs ne postulent pas, ils se font approcher)
10 000 candidatures = 9 950 perdants + 1 gagnant + 49 qui auraient pu être bons mais que vous ne verrez jamais.
Alors arrêtons de féliciter les entreprises pour leurs « records de candidatures ». Félicitons plutôt celles qui reçoivent 50 candidatures ultra-qualifiées parce qu’elles ont fait le boulot en amont.
Le recrutement n’est pas un concours de popularité. C’est de la chirurgie.
Vous êtes recruteur ? Dites-moi : vous préférez gérer 10 000 CV… ou avoir les 10 bons profils dès le départ ?
💬 Partagez votre pire (ou meilleure) expérience de ciblage d’annonce en commentaire